إدارة الأداء مقابل تقييم الأداء
إدارة الأداء وتقييم الأداء هما مصطلحان يستخدمان غالبًا في مجال تقييم كفاءة الموظف. يختلف هذان الإجراءان من حيث المفهوم والدلالات.
يتكون تقييم الأداء من تحديد معايير الوظيفة وتقييم الأداء السابق. من المفهوم أن التقييم يتم بناءً على معايير الوظيفة التي تم تحديدها مسبقًا. من ناحية أخرى ، تركز إدارة الأداء على إدارة الأداء في وقت الولاية بحيث يمكن للأداء أن يصل إلى المستوى المتوقع.هذا هو أحد الاختلافات الرئيسية بين إدارة الأداء وتقييم الأداء.
باختصار يمكن القول أن كلاهما طريقتان لتقييم أداء الموظف في شركة أو في منظمة. بين الاثنين يمكن القول أن إدارة الأداء هي النهج القديم والتقليدي. من ناحية أخرى ، يعد تقييم الأداء طريقة أو نهجًا حديثًا لتقييم أداء موظف في شركة أو مؤسسة.
من المثير للاهتمام ملاحظة أن كلا النوعين يتم توظيفهما من قبل الشركة أو الشركة في محاولة لتقييم مهارات الأداء لموظفيها خاصة في السيناريو الحالي الذي يتميز بالطبيعة التنافسية للاقتصاد والتغيرات السريعة في البيئة
تقييم الأداء هو وظيفة محدودة بمعنى أنه يركز فقط على تقييم العروض السابقة وعادة ما يتم إجراؤه مرة واحدة أو مرتين على الأكثر في السنة. بعبارة أخرى ، يمكن القول أن تقييم الأداء يدور حول نشاط الموظفين المتميز.
من ناحية أخرى ، تعد إدارة الأداء وظيفة مستمرة بمعنى أنها تتم بطريقة مستمرة لضمان قيام الموظفين بأداء قدراتهم بطريقة تحقق الأهداف في الوقت الفعلي. ومن ثم يقال غالبًا أن إدارة الأداء مستمرة في الغرض بينما تقييم الأداء يكون عرضيًا في الغرض.
تختلف كلتا الطريقتين من حيث المنهجية أيضًا. تقييم الأداء أكثر رسمية وهيكلية في طبيعتها. من ناحية أخرى ، فإن إدارة الأداء تتسم بطابع غير رسمي ومرنة. هذا أيضًا فرق مثير للاهتمام بين طريقتي التقييم.
إدارة الأداء أكثر تخصيصًا لعمل الموظف. من ناحية أخرى ، فإن تقييم الأداء أكثر توحيدًا بناءً على تعيين موظف الشركة.
