توسيع الوظيفة مقابل إثراء الوظيفة
في أي وظيفة ، يُشار إلى محاولات جعلها أكثر إثارة وتحديًا وإرضاءًا للموظفين على أنها عملية تسمى إثراء الوظائف. هذه عملية تحاول خلق فرص للسماح للموظفين بعرض مواهبهم بمعنى أنهم يستفيدون بالكامل من مهاراتهم وقدراتهم. العبارة الأخرى التي يتم استخدامها في الصناعة والتي تشبه الإثراء الوظيفي هي توسيع الوظيفة. ومع ذلك ، هناك اختلافات واضحة بين توسيع الوظيفة وإثراء الوظائف وسيتم إبراز هذه الاختلافات في هذه المقالة.
ما هو توسيع الوظيفة؟
هذه عملية تتعلق بزيادة نطاق ونطاق واجبات ومسؤوليات الوظيفة. في البداية ، يُنظر إلى هذا على أنه تحدٍ من قبل الموظف ويتم التعامل معه بطريقة إيجابية ، ومع ذلك ، عندما يرى أنه لا توجد مكافأة مرتبطة بزيادة المسؤوليات ولم يتم إزالة أي واجب سابق من الوظيفة ، تنخفض مستويات تحفيزه. تسعى الإدارة ، من خلال إضافة نطاق ومجموعة متنوعة من المهام ، إلى إضافة تنوع للأنشطة التي يقوم بها الموظف. وبالتالي ، فإن توسيع الوظيفة هو أسلوب لتصميم الوظيفة ، حيث يتم إضافة مجموعة متنوعة إلى الوظيفة ، لتقليل الرتابة وجعل الوظيفة أكثر تشويقًا للموظف.
ما هو الإثراء الوظيفي؟
إثراء الوظائف هو أسلوب تصميم وظيفي لا يركز على جعل الوظيفة أكثر تشويقًا وتقليل الرتابة. ينصب التركيز هنا على غرس الشعور بالإنجاز ، وتوفير الشعور بالمشاركة في الوظيفة والشركة. إن الشعور بالنمو الشخصي والشعور بالمسؤولية هو الهدف النهائي لتقنية تصميم الوظيفة هذه.
ما الفرق بين التوسيع الوظيفي والإثراء الوظيفي؟
• توسيع الوظيفة يضيف إلى المهام ونطاق الوظيفة ، لجعل الوظيفة أكثر تنوعًا وإثارة للاهتمام. يحاول معالجة قضية الرتابة ويحاول تقليل الأفعال المتكررة.
• بدلاً من مجرد إضافة واجبات ومسؤوليات جديدة ، يحاول إثراء الوظائف غرس مشاعر المشاركة والإنجاز.
• توسيع الوظيفة يتضمن إعادة هيكلة أفقية للواجبات والمسؤوليات بينما في إثراء الوظائف ، هناك إعادة هيكلة رأسية للواجبات.
• يتم إبراز مهارات إدارة الأفراد للموظف من خلال إثراء الوظيفة ، بينما في توسيع الوظيفة ، يكون التركيز على تقليل الرتابة وإضافة التنوع إلى الوظيفة.
