الفرق الرئيسي - نظرية التوقع ونظرية الإنصاف
يحتاج الفرق بين نظرية التوقع ونظرية الإنصاف إلى تحليل جوهري حيث يشرح كلاهما كيفية تطور علاقات الموظفين في بيئة العمل. الدافع هو المفهوم النظري الذي يحاول تفسير السلوك البشري. يوفر الدافع أسبابًا لعمل الناس ورغباتهم واحتياجاتهم. هذا مجال واسع للدراسة في إدارة الموارد البشرية. كان هناك بحث مكثف في هذا المجال والعديد من النظريات المختلفة التي تعتبر نظرية التوقع ونظرية الإنصاف مثالين. الفرق الرئيسي بين نظرية التوقع ونظرية الإنصاف هو أنه وفقًا لنظرية التوقع ، يقوم الأشخاص بأداء إجراءات مقابل مكافآت بناءً على توقعاتهم الواعية ، لكن نظرية الإنصاف تشير إلى أن الناس يستمدون الرضا الوظيفي من خلال مقارنة جهودهم ونسبة المكافأة مع الآخرين.
ما هي نظرية التوقع؟
Vroom طور نظرية التوقع في عام 1964. كما يوحي الاسم ، تعكس هذه النظرية توقعات الموظفين في مكان العمل ، والتي تعتمد على مدخلات الموظف والمكافآت. لا يقدم هذا اقتراحات دقيقة حول كيفية تحفيز الموظفين ولكنه يوفر إطار عمل حيث المتغيرات المعرفية التي تعكس الفروق الفردية في تحفيز العمل. بعبارات أبسط يعتقد الموظفون أن هناك علاقة بين الجهد الذي يبذله في العمل والنتائج التي يحققونها من هذا الجهد والمكافآت على النتائج التي تم الحصول عليها. إذا كانت كل هذه الأمور إيجابية على المقياس ، فيمكن اعتبار الموظفين متحمسين للغاية. إذا أردنا تصنيف نظرية التوقع ، "سيتم تحفيز الموظفين إذا اعتقدوا أن جهودهم القوية ستؤدي إلى أداء جيد سيؤدي إلى النتائج المرجوة".
تستند نظرية التوقع على الافتراضات التي تم العثور عليها وفقًا لـ Vroom (1964). هذه الافتراضات هي:
الافتراض رقم 1: يقبل الناس الوظائف في المنظمات مع التوقعات. ستكون هذه التوقعات حول احتياجاتهم ودوافعهم وخبراتهم. ستحدد هذه كيف يتصرفون ويتفاعلون مع المنظمة المختارة.
الافتراض رقم 2: سلوك الموظف هو نتيجة لقراره الواعي. إنهم أحرار في اختيار سلوكياتهم بناءً على توقعاتهم.
الافتراض رقم 3: يريد مختلف الأشخاص أو يتوقعون مكافآت مختلفة من المنظمات. قد يرغب البعض في الحصول على راتب جيد ، وقد يرغب البعض في الحصول على أمان وظيفي ، وقد يفضل البعض الآخر التقدم الوظيفي ، وما إلى ذلك.
الافتراض رقم 4: سيختار الموظفون من بين بدائل المكافأة من أجل تحسين النتائج حسب تفضيلاتهم.
بناءً على هذه الافتراضات الخاصة بسلوك الموظف في مكان العمل ، هناك ثلاثة عناصر مهمة. هذه هي التوقع والأداة والتكافؤ. التوقع هو الاعتقاد بأن الجهد سيؤدي إلى أداء مقبول. الوسيلة تشير إلى مكافأة الأداء.التكافؤ هو قيمة المكافأة لرضا الموظف. يتم إعطاء جميع العوامل الثلاثة أرقامًا من 0 إلى 1. الصفر هو الأقل و 1 هو الأعلى. كلاهما نهايات متطرفة. عادة ، سوف تختلف الأرقام بين. بعد إعطاء الأرقام بشكل فردي لكل الثلاثة ، سيتم ضربها (توقع × أداة × تكافؤ). كلما زاد العدد ، زاد احتمال تحفيز الموظفين. بينما ، أقل العدد ، يكونون أقل حماسًا أو غير راضين عن العمل.
ما هي نظرية الأسهم؟
اقترح آدامز نظرية الإنصاف في عام 1963. تقترح نظرية الإنصاف أن الموظفين الذين يرون أنهم يحصلون على مكافأة زائدة أو أقل من المكافأة سوف يعانون من الضيق. تقنعهم هذه المحنة بإعادة المساواة في مكان العمل.تحتوي نظرية الإنصاف على عناصر التبادل (المدخلات والمخرجات) ، التنافر (عدم الاتفاق) والمقارنة الاجتماعية في التنبؤ بالسلوك الفردي فيما يتعلق بالآخرين. تظهر وظيفة المقارنة بقوة في نظرية الأسهم.
يشير Adams إلى أن جميع الموظفين يبذلون جهودًا ويجمعون المكافآت من التوظيف. لا يقتصر الجهد على ساعات العمل فقط بينما المكافآت ليست فقط الراتب ، وهو أمر منطقي تمامًا. الميزة القوية التي نناقشها نظرية الإنصاف هي المقارنة والشعور بالمعاملة العادلة بين الموظفين الآخرين. تحدد هذه المعاملة العادلة مستوى التحفيز جنبًا إلى جنب مع الجهد والمكافآت. نسبة الجهد والمكافأة هي العامل الذي يقارن عادة بين الموظفين لتحديد المعاملة العادلة. يساعدنا هذا في تحديد سبب تأثر الأشخاص بشدة بمواقف الأقران والأصدقاء والشركاء في ترسيخ شعورهم بالإنصاف في مكان العمل. على سبيل المثال ، يمكن للعضو الأصغر سناً الأقل خبرة أن يتفوق على أحد كبار السن الذي يتمتع بخبرة أكبر.يمكن أن يشعر الموظف الكبير بالضيق ويمكن أن يتفاعل من خلال طرق الاستقالة ، والمشاركة في السياسة الداخلية ، وما إلى ذلك.
يمكننا تحديد أربع مقترحات ، والتي تسلط الضوء على أهداف نظرية الإنصاف.
- يقوم الأفراد بتقييم علاقتهم مع الآخرين من خلال تقييم جهودهم في تحقيق نسبة العائد مقارنة بالآخرين في مكان العمل.
- إذا بدت النسبة المقارنة غير متكافئة ، يمكن تكوين شعور بعدم المساواة.
- كلما زاد عدم الإنصاف الذي يدركه الموظف ، زاد عدم رضاه.
- الجهد الذي يبذله الموظف لاستعادة العدالة. يمكن أن يكون الاستعادة أي شيء من تشويه الجهد أو المكافآت ، أو تغيير المقارنة مع الآخرين أو حتى إنهاء العلاقة.
ما هو الفرق بين نظرية التوقع ونظرية الإنصاف؟
التعريف:
نظرية التوقع: يقوم الأشخاص بأفعال مقابل المكافآت بناءً على توقعاتهم الواعية. إذا كانت المكافأة عادلة مع توقعاتهم ، فهم متحفزون.
نظرية الإنصاف: يستمد الناس الرضا الوظيفي من خلال مقارنة جهودهم ونسبة المكافأة مع الآخرين. إذا كانت النسبة عادلة أو منصفة ، فإنهم يشعرون بالرضا.
الدافع:
في نظرية التوقع ، يقال إن الدافع يحدث بسبب الجهد الشخصي ونظام المكافآت. إذا كانت المكافأة كافية حسب تصور الموظف ، فهو / هي متحفز.
في نظرية الإنصاف ، التحفيز هو بناء طرف ثالث حيث يقارن الموظفون نسبة الجهد والمكافأة مع الآخرين (الزملاء والأصدقاء والجيران ، إلخ). إذا شعروا أن النسبة عادلة بما يتماشى مع الآخرين ، فإنهم فقط لديهم الدافع. إذا لم يكن كذلك ، فسوف يواجهون الضيق.
التأثير الخارجي:
في نظرية التوقع ، لا تؤثر القوى الخارجية (الطرف الثالث) على الدافع.
في نظرية الإنصاف ، تلعب القوى الخارجية دورًا حاسمًا حيث يقال أن الأفراد يقارنون مكافآتهم مع الآخرين في المجتمع.
