الاختلاف الرئيسي بين النهج التقليدي والنهج الحديث بشأن الصراع هو أن النهج التقليدي للصراع يعتبر النزاعات أمرًا يمكن تجنبه ، في حين أن النهج الحديث للنزاع يعتبر النزاعات أمرًا لا مفر منه.
إدارة الصراع هي واحدة من الاهتمامات الرئيسية في مبادئ الموارد البشرية. إنها ممارسة القدرة على تحديد النزاعات وحلها بشكل معقول وعادل وفعال. النزاعات شائعة في كل مكان عمل. وبالتالي ، يجب أن يكون لدى المديرين الفكرة الأساسية لإدارة النزاعات. هناك خمسة أساليب لإدارة الصراع: استيعاب وتجنب والتعاون والتنافس والمساومة.ومع ذلك ، تغيرت المقاربات والرؤية فيما يتعلق بالصراعات مع الوقت.
ما هو النهج التقليدي بشأن الصراع؟
النهج التقليدي بشأن الصراع هو أول وجهة نظر حول النزاعات التنظيمية. إنه أبسط نهج للنزاعات وقد تم تطويره في الثلاثينيات. في الماضي ، اعتبر المديرون النزاعات على أنها شر ، وخطأ صريح ، ومدمرة ، وسلبية. علاوة على ذلك ، أراد المديرون تجنب النزاعات تمامًا في محطات عملهم لأن النزاعات تجلب قوة عاملة محبطة ، وإنتاجية أقل وعمل غير فعال.
يقترح النهج التقليدي أنه يجب على المديرين إدارة الصراع من خلال تحديد خلل الأسباب. علاوة على ذلك ، يؤكد النهج التقليدي للنزاع على سوء التواصل والخلاف بين الموظفين وقضايا الثقة وعدم مسؤولية المديرين أو مالكي الشركة فيما يتعلق باحتياجات وتوقعات الموظفين.
ما هو النهج الحديث في الصراع؟
المقاربة الحديثة للنزاعات هي النظرة المعاصرة للنزاعات التنظيمية. إن تطوير وتوسيع الدراسات حول السلوك التنظيمي ومنهجيات الموارد البشرية يتحدى بعض الأساليب التقليدية. كان النهج التقليدي بشأن الصراع أحد هذه المفاهيم في الموارد البشرية.
النهج الحديث في الصراع يحدد الصراعات كجزء مهم من المنظمة. علاوة على ذلك ، تعتبر النزاعات على أنها مواتية للشركة وليس للقضاء عليها على الإطلاق. وفقًا للنظريات الحديثة ، إذا لم تواجه المنظمة أي صراعات ، فإن المنظمة غير قابلة للتكيف وغير مرنة وغير مستجيبة وثابتة.
تعد النزاعات أكثر ملاءمة في الحد الأدنى لأنها تجلب الدافع الذاتي والتقييم الذاتي والإبداع بين الأفراد. إنه بسبب المنافسة بين بعضها البعض. كما أنه يعكس نتائج أفضل للمهام المعينة والقرارات الفعالة ويحسن أداء المجموعة.
ومع ذلك ، فإن النهج الحديث بشأن الصراع لا يصف دائمًا أن جميع النزاعات أفضل ومواتية. بعبارة أخرى ، ليست كل النزاعات مفيدة وصحية. إنه يؤكد بوضوح أن الأشكال الوظيفية والبناءة فقط للنزاع تدعم المنظمة ، بينما يجب دائمًا تجنب الأشكال المختلة أو المدمرة للصراع.
ما هي العلاقة بين النهج التقليدي والنهج الحديث في الصراع؟
في أي مجتمع ، تكون النزاعات طبيعية وشائعة عندما يكون لدى الناس أفكار عمل مختلفة. الاختلاف الوحيد هو كيف ننظر إلى الصراع وإدارته. لذلك ، في كلا النهجين ، تختلف الطريقة التي ننظر بها إلى الصراع فقط.كما يصف النهج التقليدي ، يجب تجنب جميع النزاعات ، وهذا أمر مقبول في النهج الحديث إلى حد معين. ومع ذلك ، يجب تجنب أنواع التعارضات المختلة وظيفيًا والمدمرة في جميع الأوقات.
ما هو الفرق بين النهج التقليدي والنهج الحديث في الصراع؟
الاختلاف الرئيسي بين النهج التقليدي والنهج الحديث بشأن الصراع هو وجهة نظرهم حول النزاعات. وفقًا للنهج التقليدي ، يمكن تجنب النزاعات ، ولكن وفقًا للنهج الحديث ، لا مفر من النزاعات. في النهج التقليدي ، تعتبر النزاعات مدمرة لمكان العمل بينما في النهج الحديث ، تعتبر النزاعات عنصرًا داعمًا لمكان العمل.
في وقت سابق ، اعتقد الناس أن النزاعات ستجلب قوة عاملة محبطة ، وإنتاجية منخفضة وعنف للمنظمة. على العكس من ذلك ، في السياق المعاصر ، يعتقد الناس أن النزاعات يمكن أن تجلب الدافع الذاتي والتقييم الذاتي وتحسين أداء المجموعة والإبداع الذاتي في مكان العمل بسبب المنافسة بين الأفراد.
أدناه إنفوجرافيك يلخص الفرق بين النهج التقليدي والنهج الحديث في الصراع.
ملخص - النهج التقليدي مقابل النهج الحديث في الصراع
الفرق الرئيسي بين النهج التقليدي والنهج الحديث هو أن النهج التقليدي يعتبر النزاعات على أنها يمكن تجنبها ومدمرة للمنظمة ، في حين أن النهج الحديث يعتبر النزاعات أمرًا حتميًا وداعمًا للمؤسسة.
صورة مجاملة:
1. "3233158" (CC0) عبر Pixabay
2. "1181572" (CC0) عبر Pixabay
