تحليل الوظيفة مقابل تصميم الوظيفة
تحليل الوظيفة وتصميم الوظائف مفاهيم وثيقة الصلة ببعضها البعض. يتبع تصميم الوظيفة تحليل الوظيفة ، والغرض من كل من تحليل الوظيفة والتصميم هو إنشاء أفضل ملاءمة بين احتياجات الشركة والفرد بالمهارات والمعرفة والقدرات المناسبة لتقديم تلك الاحتياجات. بسبب أوجه التشابه بينهما ، غالبًا ما يتم الخلط بينهما. ومع ذلك ، فإن المفاهيم مختلفة تمامًا عن بعضها البعض. تلقي المقالة نظرة فاحصة على كل مفهوم وتشرح أوجه التشابه والاختلاف.
تحليل الوظيفة
تحليل الوظيفة يتضمن تقييم وتحليل الوظيفة ، من حيث المهام والمسؤوليات والمهارات والأدوات والمعرفة والخبرة المطلوبة للوفاء بمتطلبات الوظيفة بنجاح.تساعد هذه العوامل في تحديد متطلبات الوظيفة المحددة والمهارات والقدرات التي يجب أن يمتلكها الموظف لإكمال الوظيفة بنجاح. يساعد تحليل الوظيفة في إنشاء توصيفات وظيفية ، واختيار وتعيين الموظفين ، والتدريب والتطوير ، وإجراء تقييمات الأداء ، وما إلى ذلك.
سيساعد تحليل الوظيفة الشركة على تحديد الوظيفة المثالية للفرد ، أو الشخص المناسب لوظيفة معينة لها متطلبات خاصة. سيساعد تحليل الوظيفة أيضًا مديري الموارد البشرية على تحديد التعويضات التي يجب دفعها للموظفين ، والمساعدة في تقييم الثغرات في التدريب ، ويمكن أن يؤدي إلى سياسات أفضل لتحقيق الأهداف التنظيمية الشاملة. هناك عدد من الطرق التي يمكن من خلالها إجراء تحليل الوظيفة. وهذا يشمل مراقبة الفرد في العمل ، وإجراء المقابلات (الفردية والجماعية) ، والاستبيانات ، واستخدام أساليب تسجيل مختلفة مثل اليوميات والسجلات الأخرى.
تصميم الوظيفة
تصميم الوظيفة هو خطوة تتبع تحليل الوظيفة وهي العملية التي يتم فيها تنظيم العمل ، ويتم تخصيص مهام ومسؤوليات محددة للأفراد أو المجموعات.يحدد تصميم الوظيفة الطريقة التي يتم بها ترتيب مهام العمل للوصول إلى أقصى قدر من الكفاءة والنتائج المثلى. هناك عدد من مكونات تصميم الوظيفة ، بما في ذلك ؛ نطاق الوظيفة - المهام المختلفة التي يتعين القيام بها والمسؤوليات التي يتعين القيام بها ، وعمق الوظيفة - الاستقلالية التي يتمتع بها الموظف في تولي ملكية ومسؤولية عملهم.
سيأخذ تصميم الوظيفة الجيد في الاعتبار أهداف الأداء التي يجب تحقيقها والمهارات والقدرات المطلوبة في الموظف. تشمل الجوانب الأخرى لتصميم الوظيفة توسيع الوظيفة والتناوب الوظيفي وإثراء الوظائف. يتم توسيع الوظيفة عندما يتم زيادة حجم العمل الذي يجب إكماله وتنوعه ، والذي بدوره سيوفر للعمال فرصًا للتعلم والتطوير بشكل أكبر. سيسمح التناوب الوظيفي للعمال بتغيير الوظائف وأن يصبحوا بارعين في عدد من الأدوار الوظيفية. الإثراء الوظيفي هو عندما يُمنح الموظف المزيد من الفرص لتحقيق إنجاز ومسؤولية أعلى ويستخدم كوسيلة لتحفيز الموظفين وتحسين الرضا الوظيفي.
تحليل الوظيفة مقابل تصميم الوظيفة
تحليل الوظيفة وتصميم الوظيفة متشابهان تمامًا مع بعضهما البعض لأن كلاهما يراقب عن كثب الطريقة التي يتم بها ترتيب المهام الوظيفية المختلفة. يؤدي تحليل الوظيفة إلى تصميم الوظيفة ولا يمكن تحديد الطريقة التي سيتم بها إكمال الوظيفة دون فهم ما يجب القيام به. تحليل الوظيفة وتصميم الوظيفة لهما فرق كبير من حيث الغرض منها. يدور تصميم الوظيفة حول إنشاء وظيفة عن طريق ترتيب مهام العمل للوصول إلى أقصى قدر من الكفاءة والنتائج المثلى ، من خلال مراعاة أهداف المنظمة والمهارات والقدرات اللازمة لتحقيق تلك الأهداف. يتضمن تحليل الوظيفة تقييم وتحليل الوظيفة ، من حيث المهام والمسؤوليات والمهارات والأدوات والمعرفة والخبرة ويستخدم في كثير من الأحيان كمدخلات عند إنشاء تصميم الوظيفة.
ملخص:
الفرق بين تحليل الوظيفة وتصميم الوظيفة
• تصميم الوظيفة يحدد الطريقة التي يتم بها ترتيب مهام العمل للوصول إلى أقصى قدر من الكفاءة والنتائج المثلى.
• تحليل الوظيفة يتضمن تقييم وتحليل الوظيفة ، من حيث المهام والمسؤوليات والمهارات والأدوات والمعرفة والخبرة المطلوبة للوفاء بمتطلبات الوظيفة بنجاح.
• يتبع تصميم الوظيفة تحليل الوظيفة ، والغرض من تحليل الوظيفة والتصميم هو إنشاء أفضل ملاءمة بين احتياجات الشركة والفرد بالمهارات والمعارف والقدرات المناسبة لتلبية تلك الاحتياجات.
